Na 10 jaar Mark toont Google's glanzende gevel scheuren

In de beginjaren van Google kon het bedrijf Silicon Valley bestormen omdat het een klein bedrijf was met een groot idee. Niet gehinderd door de bureaucratie van grotere bedrijven zoals Microsoft, kon Google basisondersteuning bouwen rond zijn zoekmachine en online advertentiebedrijfsmodel om snel en behendig te groeien in het miljoenenbedrijf dat het nu is.

Echter, met dat soort van snelle groei en mega-succes komt een keerzijde. De opwinding van Google's baanbrekende technologie en de collegiale cultuur die de oprichters van het bedrijf koesterden op het hoofdkantoor in Mountain View, Californië, maakten het bedrijf al jarenlang de hot place om te werken. Maar in het afgelopen jaar is het beeld van het Silicon Valley-nirvana dat Google heeft gecreëerd, een aantal scheuren gaan vertonen, met belangrijke vertrouwensrelaties naar andere bedrijven en verhalen over ontevreden werknemers met de bedrijfscultuur die begint te reizen op en neer de valley.

[Lees meer: ​​De beste tv-streamingdiensten]

Als een van de grootste uitdagingen van Google 10 wordt, is het blijven streven naar technologische innovatie en het aantrekken van talent van startups, zelfs als bedrijf, in zowel grootte als cultuur, lijkt het meer op een Microsoft of een IBM te lijken - reuzen waar Google ooit een voorsprong had omdat het anders was.

"Zwaartekracht beïnvloedt alle organisaties en zal onvermijdelijk Google beïnvloeden," zei Charles O ' Reilly, Frank E. Buck hoogleraar management aan de Graduate School of Business van Stanford University. "De vraag is of ze dit op een productieve manier zullen aanpakken, of iets dwaashends doen." Een beetje meer dan een jaar geleden begon Google de braindrain te ervaren die ontstaat wanneer een startup een bedrijf wordt en veel van de vroege intelligentsia gaan uit en gaan door naar grotere en betere dingen - of vertrekken om hun eigen onderneming te starten.

Key Googlers zoals voormalig Chief Information Officer Doug Merrill en voormalig vice-president van Global Online Sales & Operations Sheryl Sandberg verlieten de in het laatste jaar - de laatste voor Facebook, waar andere belangrijke Google-medewerkers ook overliepen.

Toen was er het fiasco voor kinderopvang dat de leidinggevenden van Google de vraag deed stellen naar welk recht het bedrijf had gecreëerd bij werknemers, en hoe lang ze konden het volhouden. Tijdens een TGIF-vergadering (Godzijdank, het is vrijdag) - een wekelijks forum waar de leiders van Google werknemers ontmoeten in een vraag-en-antwoordsessie om eventuele zorgen of gedachten over het bedrijf aan te pakken - hebben medewerkers hun bezorgdheid uitgesproken over de kosten van het bedrijf kinderopvang zou bijna verdubbelen. Als reactie hierop zeiden Google-mede-oprichter en medevoorzitter Sergey Brin dat de werknemers zich een beetje te veel recht op extraatjes als gebotteld water en snoep voelen, wat het bedrijf gratis verspreidt.

het bedrijf dacht dat hun leidinggevenden de druk begonnen te voelen over de cultuur die ze creëerden, zeiden insiders privé.

Inderdaad, "de managementuitdagingen van het runnen van een organisatie van 15.000 personen zijn totaal anders dan die van een bedrijf van 1.000 personen," Stanford's O'Reilly zei.

Mensen die onlangs het bedrijf hebben verlaten, zeiden dat ze zich wegwerpbaar voelden en gemakkelijk konden worden vervangen, en dat de Google-cultuur van lange dagen en hard werken - waar veel werknemers zich afgekeurd voelen als ze op een redelijk uur vertrekken - - werd niet volledig gewaardeerd door hun managers of leidinggevenden van Google. <> Om eerlijk te zijn, Google's narigheid is niet uniek voor het bedrijf. Velen van hen zijn de groeipijnen van opstartervaringen wanneer deze zich net zo snel uitbreidt als Google, met name een die trots is op het creëren van een sfeer die het beste en het helderste lokt met freebies en een relaxte sfeer.

Cesar Mascaraque, Europees managing director voor Ask.com, verliet Google na vier jaar eerder dit jaar en was er toen het bedrijf overging van 1.000 werknemers naar tienduizenden. Google heeft momenteel meer dan 20.000 werknemers wereldwijd.

Mascaraque zei dat het de uitbreiding was van het bedrijf dat hem inspireerde om te vertrekken; hij is iemand die het liefst voor een bedrijf werkt omdat het overgaat van een startup naar een groeibedrijf in plaats van voor een bedrijf te werken. <"Als het bedrijf 20.000 mensen telt, geniet ik er niet van", zei hij. "Ik hou van de dagelijkse flexibiliteit om in een kleiner bedrijf te werken." Mascaraque zei dat hij deel uitmaakte van een team dat hielp bij de ontwikkeling van de processen en het beleid waarmee Google zijn bedrijf kon runnen als een bedrijf in plaats van een klein bedrijf. bedrijf. Hoewel het stellen van een dergelijk beleid van een bedrijf vereist is om succesvol te kunnen groeien, "het nadeel is dat je veel van de creativiteit en de flexibiliteit wegneemt die een kleiner bedrijf heeft", zei hij.

"Er is niets mis mee of gelijk erover, dat is de aard van het beest, "zei Mascaraque.

Kniaz, die productmanager was van het adsense advertentieplatformteam van Google, is in juli vertrokken. Hij zei dat hij de kameraadschap van zijn vroege dagen bij Google had gemist toen hij "in de kantine liep en meer dan 85 procent van de mensen kende." Terwijl het bedrijf groeide en de mensen met wie hij dag in dag uit samenwerkte het begin werd meer geografisch verspreid en afwezig in zijn dagelijkse werkleven, het werd "moeilijker hetzelfde niveau van opwinding te behouden als toen jij en je vrienden 's avonds laat werkten", zei Kniaz.

Google is zich bewust van de uitdagingen naar zijn cultuur terwijl het groeit en doet zijn best om ze te ontmoeten, zei Craig Neville-Manning, technisch directeur bij Google die in 2000 bij het bedrijf kwam toen Google slechts 200 werknemers had.

"Naarmate bedrijven groter worden, is het meer moeilijk om mensen creatief te laten zijn, "erkende hij. De sleutel, Neville-Manning zei, is om "mensen autonomie te geven", zelfs als het bedrijf meer van een bedrijfsstructuur en -cultuur adopteert. <> Google probeert dit te doen door teams die aan bepaalde projecten werken dezelfde creatieve vrijheid en ontwikkeling toe te staan ​​als zij zou kunnen hebben als ze nog steeds werken voor het opstarten, zei hij.

Neville-Manning aangehaald Google's onlangs vrijgegeven internet browser Chrome en het Android mobiele platform als voorbeelden van dit soort projecten. Die teams "hebben een vrij duidelijke missie en krijgen min of meer carte blanche" om te doen wat ze nodig hebben om die missie te bereiken, zei hij.

Er zijn nadelen aan deze aanpak, ook al is het een poging om de opstartcultuur. Sommige voormalige Googlers zeiden in het openbaar dat deze autonome cultuur hen geen richting gaf. Hoewel ze het vermogen om hun eigen projecten en taken voor hun benoemde posities te waarderen, op prijs stelden, was het moeilijk om in te schatten hoe goed ze presteerden zonder specifieke richting of feedback van managers, zeiden ze.

Deze experimentele aanpak blijft echter bestaan bij Google en het bedrijf is van plan om de organisatiestructuur op een vergelijkbare manier aan te passen als het groeit, zei Neville-Manning. Dit zal onvermijdelijk leiden tot veel vallen en opstaan, erkende hij.

"Omdat we zo snel groeien, moesten we elke zes maanden achterover leunen en processen herontwerpen omdat ze te onpraktisch zijn geworden," Neville- Manning zei. Toen Neville-Manning bijvoorbeeld de opdracht kreeg om in april 2003 de eerste technische site van Google in New York te openen, liet het bedrijf de technici op de nieuwe locatie zelf achterhalen wat ze zouden doen alleen door te communiceren met andere technici van het bedrijf om ervoor te zorgen dat ze niet op iemands tenen traden.

Toen het bedrijf echter groeide, "moesten we dit opnieuw bekijken", zei hij. Uiteindelijk moest Google een wereldwijde database van projecten opzetten die technische teams een beeld gaf van waar alle engineeringteams aan werkten.

"Het is erg belangrijk om mensen een zekere mate van autonomie te laten," zei Neville-Manning, "maar tegelijkertijd wil je geen dubbel werk en wil je zeker weten dat mensen effectief communiceren."